これは、組織に対するメンバーの仕事のパフォーマンス、能力、態度を評価し、記録することを指します。米国では、生産性を向上させ、感情的な人材を排除するための科学的人事管理の重要な機能として採用されています。したがって、人事管理のさまざまな機能（昇進、昇給、ランクダウン、減給など）に適用することで、処罰や処遇の不公平を排除し、優秀な人材を選抜し、適材適所に配置することが可能となります。 ，スタッフの士気を高める上で重要だと言われています。現行の公務員制度では、〈一般職〉がある限り、国家公務員法（第72条）または地方公務員法（第40条）に基づいて職務評価が行われることになっている（1952年4月）。個人事務所）。規則10-2＞は施行後に適用されます。）この職務評価は、戦前の人事評価と比較して、個人を評価するのではなく、職務の文脈のみで人事を評価することを目的としています。したがって、<ジョブレコード>と<ジョブレコード>は区別されます。職務遂行とは、＜与えられた職務や責任を遂行する職員の遂行＞を意味します。職務遂行能力とは、それと＜職務に関連するとみなされる人材の人格、才能、能力＞を含む広い概念です。 1 つ目は、仕事を遂行するための平均的な基準に基づいて評価されます。しかし、警察官の仕事を数学的に厳密に測定することは困難です。さらに、後者はより内面的かつ主観的なものであるため、客観的な評価はさらに困難になります。米国では、仕事のパフォーマンスを最も客観的に評価する評価尺度を設計する試みが長年にわたって行われてきたが、完全に客観的なものにすることは難しく、クラスの生徒の主観的な評価は難しいとされている。少し混乱しています。がある。また、実施過程において機密保持が強ければ、評価者と評価者との間で疑心暗鬼の状況が生じ、士気を損なう傾向にある。 1958年頃から教師の職務評価をめぐって起こった職務評価闘争は、教師の仕事を客観的合理性をもって判断することが不可能であるという問題を提起している。
→ 服務闘争
君村勝
→ 日教組も参照
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